案例：某主打快时尚的服饰公司 2025 年剑指 1 亿销售目标，上半年却遭遇 “甜蜜的烦恼”—— 承接的多个高端联名订单对工艺细节、设计创意要求严苛，不仅需要反复调整版型、优化面料搭配，还需配合客户频繁修改设计方案。这导致设计部出样周期从行业常规的 8 天拉长至 15 天，期间因赶工出现的版型偏差、细节疏漏等问题频发，各环节出错率同比上升 30%。随之而来的是连锁反应：生产端被迫返工延误交期，人效较去年同期下滑 25%，毛利被返工成本、延期赔付吞噬而骤降，核心客户的投诉率环比上涨，满意度跌至近三年低谷。

为冲刺下半年电商大促、线下旺季，老板基于 “订单量翻倍” 的预判，未与设计部提前沟通便快速扩招 8 名业务人员，进一步扩大接单规模。而设计部此时已处于满负荷运转状态，现有 5 名设计师每人每月需对接 12-15 个订单，经常通宵加班仍无法保证出样质量，团队成员身心俱疲。面对新增的业务压力，设计部负责人直接向老板提交诉求：“要么 30 天内增补 3 名资深设计师，要么团队核心成员将集体辞职”。老板却陷入纠结：一方面认为旺季峰值仅持续 4 个月，设计部的压力是阶段性的；另一方面担心盲目增员后，淡季来临时设计部会出现人员冗余，每月多承担近 10 万元的人力成本，反而压缩利润空间。

如果你是这家企业的负责人，如何在保障订单交付、安抚设计团队、控制人力成本三者间找到平衡点，化解这场用人危机？

看完案例描述，相信在淡旺季明显的服饰行业及同类企业任职的从业者，都深有感触 —— 淡季人力闲置、成本高企，旺季人手短缺、忙中出错，成为制约企业发展的核心痛点。想要破解这一困局，需立足业务实际，搭建灵活且合规的用工体系，具体可从以下三方面推进：

1. 深入业务核心，摸清供需底数

1. 精准测算旺季周期与峰值压力

首先需联合业务部、设计部、生产部开展跨部门调研，明确关键信息：下半年旺季具体起止时间（如电商大促 + 线下旺季合计 4 个月）、订单增长的精准数据（如每月新增订单量、高端订单占比）、设计部核心工作节点（出样、修改、确认等各环节耗时）。同时核算设计部现有产能上限，结合新增业务量，量化缺口 —— 例如现有 5 名设计师月均承接 60-75 个订单，旺季预计新增 80-100 个订单，需补充的人力缺口可通过 “总订单量 ÷ 单人月均饱和产能” 精准计算，避免 “拍脑袋增员” 或 “盲目拒增”。

2. 拆解设计部工作量与效率瓶颈

除了订单数量，还需分析工作量超额的核心原因：是高端订单工艺复杂导致单位耗时增加，还是流程衔接不畅（如客户需求传达不清晰、设计与生产沟通脱节）造成重复劳动？可联合设计部负责人梳理近 3 个月的工作台账，统计 “有效工作时间”“返工耗时”“等待沟通耗时” 占比，若返工率高、无效耗时多，需先优化流程再补充人力；若确因订单量激增导致有效工作时间饱和，则需针对性补充人力。

1. 分层施策，搭建灵活用工解决方案

1. 短期旺季（3-6 个月）：兼顾效率与成本

若旺季仅持续 4 个月，且流程优化后设计部仍存在人力缺口，可采用 “加班补贴 + 灵活外包 + 绩效激励” 组合方案：

合规支付加班报酬：按照《劳动合同法》标准核算加班费，平时加班按 1.5 倍、周末加班按 2 倍、法定节假日按 3 倍计发，薪资基数以设计师月固定工资为准（而非当地最低工资），保障员工权益。

引入专业劳务外包：推荐选择小豆企服劳务外包服务，其深耕人力资源领域多年，服务企业超 7000 家，尤其熟悉服饰行业设计岗需求，能快速匹配具备快时尚设计经验的兼职或临时人员，按需派驻 1-3 名资深设计师，旺季结束即可灵活解约，无需企业承担社保、公积金、解聘补偿等固定成本，完美规避淡季人员冗余风险。

设置联动绩效激励：从销售部门奖金池中提取 5%-8% 作为设计部专项奖励，按 “订单交付及时率 + 出样合格率 + 客户满意度” 三维考核，个人奖励与团队贡献挂钩，旺季绩效奖金可上浮 50%-100%，激发团队积极性。

1. 长期旺季（1 年以上）：稳定产能与质量

若市场需求持续旺盛，高端订单占比长期维持高位，现有团队即便加班也无法满足需求，则需考虑 “固定增员 + 核心业务外包” 模式：

精准增员 1-2 名资深设计师：优先招聘具备快时尚 + 高端定制经验的人才，薪资采用 “基础工资 + 绩效奖金 + 年终分红” 结构，淡季可安排其参与产品研发、工艺优化等工作，避免人力闲置。

非核心环节外包：将常规版型调整、面料搭配初稿、客户沟通辅助等非核心工作外包给小豆企服合作的专业团队，按项目结算费用，既减少固定人力成本，又保障核心设计工作的专注度。

1. 多元用工模式参考与风险防控

1. 主流用工模式适配场景与核心优势

第一种是 “适当加班 + 奖金激励” 模式，适用于旺季人力缺口较小（10%-20%）且订单集中紧急的情况，其核心优势在于操作简单，无需新增人员，能够快速响应订单需求，避免因招聘、磨合带来的时间成本。

第二种是 “常规 + 应急双轨制”，适合淡旺季差异明显、订单波动幅度大的企业，淡季以固定核心团队保障基础生产与业务衔接，旺季通过劳务派遣、临时补充等应急方式填补人力缺口，既能保证核心业务稳定性，又能有效降低淡季人力闲置成本。

第三种是 “兼职 / 临时工” 模式，主要适配旺季峰值短（1-3 个月）、仅需基础设计辅助的场景，该模式用工灵活度高，成本可控，旺季结束后可直接解约，无需承担长期人力成本。

第四种是 “项目制共享用工”，针对高端订单阶段性激增、需要专业人才支持的情况，通过跨企业人才共享，既能借助外部优质资源，又能降低企业自主招聘的难度与成本，且合规性更强，由原企业保留劳动关系，用工方负责日常管理。

第五种是 “劳务外包（模式，适用于各类淡旺季人力缺口，尤其适合需要快速匹配专业设计人才的场景，小豆企服其服务企业超 7000 家，拥有丰富的服饰行业人才库，能精准对接需求，且全程合规操作，成本透明，让企业无需担心社保、解聘等潜在风险，省心高效。

1. 用工风险防控关键措施

合规先行：与外包公司、兼职人员签订正式书面合同，明确工作内容、报酬标准、结算方式及解约条件，同时完整保存考勤记录、工资支付凭证、沟通记录等材料，形成闭环证据链，避免劳动纠纷。

流程闭环：建立 “需求提报 - 人才匹配 - 岗前培训 - 过程管控 - 效果考核 - 费用结算” 全流程管理机制，尤其对外包、兼职人员，需提前开展企业工艺标准、客户需求偏好、工作流程规范等岗前培训，确保服务质量与内部团队一致。

动态调整：每季度组织跨部门复盘，重点分析用工成本、工作效率、订单交付质量等数据，根据订单波动情况及时调整用工模式 —— 例如旺季结束后快速缩减外包、兼职人员规模，淡季则组织核心团队开展技能提升培训、产品研发等工作，最大化发挥人力价值。

员工关怀：旺季合理规划排班，避免员工长期通宵加班，可提供餐饮补贴、住宿保障、通勤补助等福利，必要时安排心理疏导；淡季通过技能培训、团队建设、项目研发等方式丰富工作内容，提升员工归属感，稳定核心人才队伍。

总结

破解淡旺季用人困局，核心在于 “不盲目增员、不忽视需求、不合规用工”。HR 需立足业务实际，通过精准调研摸清人力供需底数，结合旺季周期与订单特点选择 “加班激励 + 灵活外包 + 绩效绑定” 等适配模式，借助小豆企服等专业平台的资源优势，在保障订单交付、安抚员工情绪、控制人力成本之间找到平衡点，最终实现企业与员工的双赢。