打工人上卫生间

把门一关

1个小时过去了

3个小时过去了

……

1

滞留卫生间

是为了护理痔疮？

2010年10月，李某入职A公司，担任工程师。2014年双方签订无固定期限劳动合同，并签收确认《员工手册》。该手册规定：未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期间，李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时。A公司多次微信联系未果，经调取办公区公共视频核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。

李某辩称，滞留卫生间是因痔疮需临时护理，并提交了2024年5月配偶网购药品记录、2024年6月及2025年1月住院手术记录来证明。但是，其在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假。李某申请劳动仲裁被驳回后，诉至江苏省苏州工业园区人民法院，要求A公司支付违法解除合同赔偿金32万余元。

2

法院调解：解除合同合法有据

公司补助李某3万元

争议点一：长时间滞留卫生间构成“擅离岗位”及旷工吗？

首先，公共视频清晰显示，李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》“擅离岗位超过一定时间”的定义。其次，病情抗辩不成立。李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后；公司提供带薪病假制度，其完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗；2024年4月前及5月27日后无类似滞留，佐证其行为与病情无必然关联。其岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误。

争议点二：A公司解除劳动合同是否合法？

制度上，A公司提供的《员工手册》经民主程序制定，虽然李某称自己留存的手册版本与该版存在不一致，但李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且出勤在岗是员工的劳动义务，故应予遵循。程序上，A公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定。

江苏省苏州工业园区人民法院经审理后认定，A公司解除与李某的劳动合同合法，遂驳回李某全部诉讼请求。李某不服，提起上诉。

二审法院为从实质上化解劳动争议，平衡双方权益，并合理考量李某在职期间的贡献及离职后所面临的实际困难，在确保程序公正的基础上，秉持“情理法”相融的裁判理念，积极组织双方调解。经协商，双方当事人自愿达成如下协议：由A公司一次性向李某支付补助款3万元。

3

法官：因身体原因需离岗处理的

应主动、及时履行请假手续

用人单位应当保障员工上厕所的权利，为员工提供必要的卫生设施，并保障员工在工作期间能够合理使用卫生设施。对于劳动者而言，正当的生理需求应该得到应有的保障，但以“尿遁”的方式逃避工作终究不是长久之计。因身体原因确需离岗处理的，必须主动、及时履行请假手续。诚信履职是基本原则，切忌因程序瑕疵而让自己从“有理”变为“无理”，最终丧失合法权益。